51-简述行为组织理论的主要思想？答：行为组织理论的主要思想是在于强调组织中人的因素，尽量满足人的各种需要，充分发挥人的主动性和创造性，改善领导者与被领导者的关系，比传统等级制更能提高工作效益。
52-简要概括组织发展活动的一些基本价值观？答:1.尊重人.认为个人是负责的,明智的,关心他人的,他们有自己的尊严,应该受到尊重.2.信任和支持.有效和健康的组织拥有信任,真诚,开放和支持的气氛.3.权力均等.有效的组织不强调等级权威和控制.4.正视问题.不应该把问题掩盖起来,要正视问题.5.参与.受变革影响的人参与变革决策的机会越多,他们就越愿意实施这些决策。
53-结合我国的具体情况，运用几种对人性的假设来研究人性与组织管理的关系，应注意哪些方面？①对多数人来说，现阶段劳动还是赖以谋生和满足其它各种需要的手段，人们的共同的、迫切的需要仍然是改善生活状况。但人们不仅仅只是为谋生和金钱而工作，人有各式各样的需要，需要的层次也会随人们的文化水平、生活水平以及地位和年龄的变化而变化。②多数人对组织任务及其管理方式的最初态度，总是从能否满足自己需要而做出反应的。但是，这个态度是可以通过组织和个人的相互作用，通过采取适当的措施和教育来改变的。引导和教育得法，多数人是能焕发敬业精神，在自己的岗位上为组织做出贡献的。③在我国，各级组织目标和个人目标，从长远来看是一致的，但近期也可能不完全一致。为此组织和个人双方都应当做出努力，使个人目标能更多的反映社会需求，包含更多的组织目标，而组织也必须了解洞察群众的需要，使组织目标中能包含更多的个人利益。如此才能调动人们的积极性，增加工效，增加满意感。④管理的方法应国人、因任务而异。又由于人的成熟程度、需要层次和能力将随着生产的发展、思想文化教育以及生活水平的提高而不断增长，相应的管理方式也应当发展。主管人员应当努力创造条件，合理地安排分工，使更多的人在工作中能充分发挥其聪明才智以得到内在的满足。⑤我国是社会主义国家，我们对人的态度应和资本主义国家有所不同，职工是国家和企业的主人，而不是雇佣劳动者。领导者、管理人员和工人的关系应当是平等的相互信任相互协作的关系。所以，不管采用哪种管理方式和方法，都应当关心人、尊重人、爱护人，应说服教育、发扬民主、适当参与、启发自觉、提倡自治。
54-解释波特——劳勒的激励模式及应用。（1）努力。是指个人所受到的激励强度和所发挥出来的能力，它和弗罗姆模式中所使用的动机“激发力量”一词相当。个人所作努力的程度综合取决于个人对某项奖酬（例如：工资奖金、提升、认可、友谊、某种荣誉等）效价的主观看法及个人对努力将导致这一奖酬的概率的主观估计。奖酬对个人的效价因人而异，决定于它对个人的吸引力。两个人每次行为最终得到的满足，又会以反馈的形式影响个人对这种奖酬的估价。同时，个人对努力可能导致奖酬的期望值的主观估计，和个人的经历或经验密切相关。每一次的工作绩效也会以反馈形式影响个人对成功期望值的估计。努力还和绩效有一定的关系，但不一定导致高绩效，因为，绩效还受其他更多的因素的影响。（2）绩效。是工作表现和实际成果。绩效不仅取决于个人所作的努力程度，而且也受个人能力与素质（如必要的业务知识、技能等）、以及环境的影响。（3）奖酬。是绩效所导致的奖励的报酬。其包括内在奖酬和外在奖酬，这两种奖酬和个人对奖酬所感受到的公平感探合在一起，影响着个人的满足感。波特和劳勒认为，内在性奖酬更能带来真正的满足，并与工作绩效密切相关；此外，公平感也会受到个人对工作绩效自我评价的影响。（4）满足。是个人实现某项预期目标时所体验到的满意感觉。一般人都认为，有了满意才能有绩效，而波特和劳勒却认为，先有绩效才能获得满足。
55-进行有效激励的要求？运用各种激励理论来激发组织成员均积极性，是各级领导者的重要职责，也是实现组织目标的必要前提。为使激励取得效果，在激励过程中必须符合以下要求：①奖励组织期望的行为；②善于发现和利用差别；③掌握好激励的时间和力度；④激励时要因人制宜；⑤系统设计激励策略体系。
56-科学的研究方法应遵循的基本原则？任何一门科学都有与之相适应的一套合乎科学性的研究方法，没有科学的研究方法。就无法揭示客观规律，组织行为学也和其他科学一样，也有一套作为揭示事物客观规律的科学的研究方法。这些研究方法要遵循科学研究方法的一般原则：①研究程序的公开性；②收集资料的客观性；③观察与实验条件的可控性；④分析方法的系统性；⑤所得结论的再现性；⑥对未来的预见性。
57-克服组织变革阻力的有效措施？克服组织变革阻力的有效措施有：教育、参与、促进与支持、奖惩、利用群体动力、力场分析。
58-跨文化研究作用？随着全球经济贸易一体化和我国加入世界贸易组织（WTO）后，对如何认识和了解西方的管理经验和理论，如何将它们与我国现代化建设相结合，如何吸引外资和改善投资的“软环境”，以及跨国公司在我国如何成功地从事经营活动等诸多方面，跨文化研究都具有以下几方面的重要的作用和意义：第一，有利于我们有效地吸收西方的管理理论和经验。研究表明，日本与美国的文化传统反差强烈，双方若直搬对方的成功经验都难以取得较好的效果。因此中国的现代化建设只能结合本国的文化特点，有选择地吸收和消化外国的管理理论和经验。第二，有利于促进改革开放，进一步改善投资的软环境。不同的价值观就会造成人们管理行为上的差异。在国际市场中，为了让外国人理解中国人的交换行为，同时让中国人理解外国人的行为，就需要对东方文化和西方文化认真研究，找到使组织在开放环境中生存和发展的恰当方式。第三，有利于消除组织冲突。如美国企业中，大量来自不同国家、具有不同文化传统的移民工人在一起工作，他们在语言、传统、习俗和宗教上有较大差异，导致人与人之间的态度、行为和价值观念上有许多不同，造成人们为通上的误解和偏差。而跨文化研究则有利于解决这一冲突。第四，有利于跨国公司适于当地的自然与人文环境并进一步得到发展。如大连三洋制冷有限公司把先进的日本管理制度与技术同传统的中国文化相结合，以‘创造无止境的改善’为企业理念，树立“务实、创新＼追求卓越”的企业精神，奉献绿色产品，开创21世纪新生活以“贡献于人类和地球”，并塑造出以人为本的企业文化，使三洋能植根于中国的土壤上并得到很好的发展。
59-朗顿提出一个什么样的竞争管理的价值文化模式？答：朗顿以组织取向为横轴，策略取向为纵轴，采取了两种维度：内部微观——外部宏观（策略的取向），和分权制的群体动力——集权制的官僚制度（组织的取向）
60-勒温的领导方式理论中有哪些领导方式？各种方式具有哪些特点？答：（1）专制方式。具有以下特点：a）独断专行，从不考虑别人的意见，所有的决策都是由领导者自己决定。b）从不把任何消息告诉下级，下级没有任何参与决策的机会，而只能察言观色，奉命行事。c）主要依靠行政命令、纪律约束、训斥和惩罚，只有偶尔的奖励。d）领导者预先安排一切工作的程序和方法，下级只能服从。e）领导者很少参加群体的社会活动，与下级保持相当的心理距离。（2）民主方式。具有以下特点：a）所有的政策是在领导者的鼓励和协作下由群体讨论而决定，而不是由领导者单独决定的。政策是领导者和其下属共同智慧的结晶。b）分配工作时，尽量照顾到个人的能力、兴趣和爱好。c）对下属的工作，不安排得那么具体，个人有相当大的工作自由、较多的选择性与灵活性。d）主要应用个人权力和威信，而不是靠职位权力和命令使人服从。谈话时多使用商量、建议和请求的口气，下达命令仅占5%左右。e）领导者积极参加团体活动，与下级无任何心理上的距离。（3）放任自流方式。其特点是：工作事先无布置，事后无检查，权力完全给予个人，一切悉听自便，毫无规章制度。
61-勒温的组织变革程序模式？美国学者勒温从探讨组织变革中组织成员的态度出发，提出组织变革经历“解冻、改变、冻结”三阶段的理论。勒温认为，在组织变革中，人的变革是最重要的，组织要实施变革，首先必须改变组织成员的态度。组织成员态度发展的一般过程及模式，反映着组织变革的基本过程。
62-雷定把领导方式简要地分为几种基本领导方式？各种领导方式具有什么特点？答：雷定把领导方式简要地分为四种基本领导方式：（1）密切者：这种领导者重视人际关系，但不重视工作和任务，只要能使群体和睦相处，关系融洽，时间和效率均属次要。（2）分立者：这种领导者，既不重视工作，也不重视人际关系与下属人员似乎各不相干，一切照规定行事，不考虑个人差异和创新。（3）尽职者：这种领导一心只想完成任务，铁面无私、秉公办事。（4）整合者：这种领导兼顾群体需求和任务完成，能通过群体合作达到实现目标，故属于整合型。
63-雷定的三维构面理论？领导情境（权变）理论是近年来国外行为科学家重点研究的领导理论，这种研究比特性（素质）理论、领导行为理论要晚，从内容上说，它是在前面两种研究的基础L发展起来的。这个理论所关注的是领导者与被领导者的行为和环境的相互影响，该理论认为，某一具体领导方式并不是到处都适用，领导的行为若想有效，就必须随着被领导者的特点和环境的变化而变化，而不能是一成不变的。这是因为任何领导者总是在一定的环境条件下，通过与被领导者的相互作用，去完成某个特定目标。因此，领导者的有效行为就要随着自身条件、被领导者的情况和环境的变化而变化。
64-利克特提出了哪些管理方式？答：利克特提出了四种管理方式：（1）“压榨和权威式的”方式；（2）“开明和权威式的”方式；（3）“协商式的”方式；（4）“集体性参与”的方式。
65-领导工作的主要作用是什么？答：主要表现在以下几个方面：能更有效、更协调地实现组织目标；有利于调动人的积极性；有利于个人目标与组织目标相结合。
66-领导理论的前沿发展包括哪些内容？答：领导理论的前沿发展包括以下内容：归因理论、领导魅力理论、巴斯关于改革精神的领导理论、豪斯关于超凡魅力的领导理论。
67-六种激励的手段和方法？①思想政治工作；②奖惩；③工作设计；④职工参加管理；⑤培训激励；③榜样激励。
68-马斯洛需要层次论及其应用？马斯洛把人的需要划分为七个层次：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要。将其应用在管理方面时，应注意两点：①掌握职工的需要层次满足不同层次的需要。管理者要了解、掌握职工的需要及其变化发展规律，根据不同层次的需要，采取相应的组织措施，以引导和控制人的行为。尤其注意强化或者改造最高需要，使之与组织的或社会的需要相一致。②要满足不同人的需要。马斯洛的需要层次仅是～般人的要求，实际上每个人的需要并不都起严格地按其顺序由低到高地发展的，还需要具体情况具体分析，因与在不同情况下人们需要的强烈程度是不同的。
69-麦格雷戈的“超Ｙ理论”与谁的理论观点相近？这种人性假设的主要观点是什么？麦格雷戈的“超Y理论”与薛恩的复杂人性假设（权变模式）的观点接近。经济人、社会人、自我实现人的假设，虽然都有其合理的一面，但并不适用于一切人。薛恩于是提出了关于复杂人的假设，他认为以前人们对人性的假设过于简单化和一般化了。按照复杂人的假设，主管人员应该保持足够的灵活性，掌握高超的处理人际关系的技巧，在管理方法上，对不同的人，在不同的情况下采取不同的措施，即一切随时间、条件、地点和对象变化而变化。:
70-美国的罗伯特．豪斯和迪尔教授认为应怎样提高人的积极性？罗伯特．豪斯和迪尔教授提出了综合激励模式，这一模式强调了任务本身效价的内激励作用；突出了完成工作任务内在的期望值与效价；兼顾了因任务完成而获取外在奖酬引起的激励，对分析激发工作动机的复杂性和提高激励水平，具有参考价值，即要提高人们的积极性，必须从内、外激励两个方面入手：1}提高内在激励；2)提高外在激励。
71-内聚力有何作用？（1）满意感；（2）沟通；（3）敌意；（4）生产率；（5）对改革的阻碍；（6）群体意识。
72-能力差异的应用应遵守的原则：能力阈限原则，能力合理安排原则，能力互补原则。
73-能力差异的应用原则是什么？能力概念在组织活动中的应用，主要是考虑个体的能力与工作任务要求匹配。具体有以下几个原则：（1）能力阈限原则；（2）能力合理安排原则；（3）能力互补原则。
74-判断组织结构合理化的标志主要有哪几个方面？答:1.组织目标设置的合理性与适应性.2.组织管理层次与管理幅度的合理性.3.组织权责体系的合理界定与授权行为的合理性.4.组织结构的功能优化。
75-期望理论的内容？期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要约可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。其公式是： 激发力量=效价×期望值 （M=V．E）M代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极生，激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的平度。V代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。（-1≤V≤1）。 E代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。（O≤V≤1）。
76-期望理论对我们的启示？①管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施。②设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。③适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值。如只奖不罚与奖罚分明，其激励效果大不一样。④适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当。当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折，两期望概率太小时又会减少某一目标的激发力量。实际概率最好大于平均的个人期望概率，使大多数人受益。但实际概率应与效价相适应，效价大，实际概率可以小些，效价小，实际概率可以大些。
77-期望理论提出在进行激励时要处理好哪些关系？（1）努力与绩效的关系（2）绩效与奖励的关系（3）奖励与满足个人需要的关系。
78-气质差异的应用：1）应用的范围，可以从人机关系、人际关系、思想教育等方面考虑应用气质差异。2）选拔和培训某些特殊的专业人员，也要运用气质差异。其应用的原则是气质绝对原则，气质互补原则，气质发展原则。
79-强化的类型？根据强化的性质和目的可分为四种类型：①积极强化，②惩罚，③消极强化（逃避性学习），④自然消退（也称衰减）。
80-强化理论在管理中的应用？主管人员在运用强化理论改造下属的行为时，应遵循的原则是：①因人制宜采取不同的强化模式；②要设立一个目标体系，分步实现目标，不断强化行为；③要及时反馈、及时强化；④奖惩结合、以奖为主。
81-权变组织设计的基本因素？西拉季等人认为组织设计的权变因素有四个：环境、战略、技术和组织结构。而韦克、马奇、彼得斯、沃特曼和麦金斯等人对如何有效地进行组织设计提出了七个权变因素，即著名的“7S理论”，这“7S”是指：战略、技术、结构、制度、作风、人员和共同的价值观。在进行组织设计时，既要考虑战略与组织结构这些组织的硬件，又要考虑人员、作风、价值观等类型的软件。只有软件和硬件相结合，才能使组织发挥更好的效益。
82-权变组织设计的基本原则和程序？建立一个开放体系的组织机构，必须遵守以下基本原则：第一，目标明确、功能齐全、政企分开。任何组织必须适应经济和社会发展的要求，促进生产力的发展，这也是检验一个组织机构设置是否合理和科学的一个标准。一个组织机构除了要有明确的目标外，还必须具有决策、执行、咨询、沟通、监督等功能。而要给经济组织松绑放权，就必须实行政企分开。第二，组织内部必须实行统一领导，分级管理。第三，有利于实现组织目标，力求精干、高效、节约。任何组织一定要因事调职、因职设人，这样才有可能达到上述要求。第四，有利于转换经营机制和提高经济效益与社会效益。第五，既要有合理的分工，又要注意相互协作和配合。第六，明确和落实各个岗位的责、权、利，建立组织内部各种规章制度。如果我们认真执行这些原则，就可以改变目前机构臃肿、层次重叠、人浮于事、效率低下、脱离群众甚至阻碍生产力发展的不良现象。 进行权变组织设计的总体程序通常包括六个基本步骤：第一，以人为本，确定各级机构的目标。首先确定总体目标，然后进行层层分解，以指标体系留和职工分工表加以细化和表现，并使之人性化。第二，进行管理业务流程的总体设计。包括设计主导流程、保证流程和监督流程，以便对计划采用的诸流程进行优选。可以用业务流程总图和分图表示。第三，设置管理岗位。确定岗位划分标准，划分岗位，进行平衡。可用管理岗位一览表表示。第四，规定管理岗位内容，建立健全激励机制。进行岗位作业分析，制定岗位输入输出和转换的内容。制作岗位经济责任制卡片，制定奖惩措施。第五，配置岗位人员。确定每个岗位配置人员量和质的要求，可用岗位人员配置一览表明示。第六，设置管理机构，确定管理机构的形式，划分管理岗位，绘制组织图，编制说明书。
83-群体的发展阶段？塔克曼认为群体发展要经过四个阶段，即形成阶段、风暴阶段、正常化阶段和发挥作为阶段。
84-群体的概念和类型？群体是相互依存和相互作用的动态整体。对群体的最基本的分类是把群体分为正式群体和非正式群体。此外，群体也可以分为开放群体和封闭群体。
85-群体规范的概念？规范是由群体成员们建立的行为准则，或是指群体对其成员适当行为的共同期望。它可以是成文的（如职业道德手册），也可以是不成文的。
86-群体规模与工作效率的关系？群体规模即组成一个群体的人数多少。工作群体规模应视群体任务的性质而定。任何工作群体都应有其最佳人数，也应有其上限和下限。群体人数与人均效率的关系是，往往获得最佳工作效率的群体规模有一个最佳值，当群体规模是这个最佳值时，人均效率最高。在群体规模的最佳值附近作微小的变动，对人均效率的影响不是很大，但变化的范围超过一定的“度”，则人均效率会大幅度下降。应当指出，不同的工作任务、不同的工种、不同的机械化程度以及工作的不同熟练水平等因素，决定着不同的群体应有不同的最佳人数、不同的上限和下限。
87-群体结构的概念？群体结构是指群体成员的组成成分。群体成员的结构可以分为不同的方面，如年龄结构、能力结构、知识结构、专业结构、性格结构，以及观点、信念结构等。群体结构就是指这些结构的有机结合。
88-群体决策的方法？①头脑风暴法。②德尔菲法。③提喻法（哥顿法）。④方案前提分析法。⑤非交往型程序化决策术。
89-群体决策的原则？①缺少反应。②独裁原则。③少数原则。④多数原则。⑤完全一致原则。⑥基本一致原则。
90-群体决策有哪些方式？（1）缺少反应（2）独裁原则（3）少数原则（4）多数原则（5）完全一致原则（6）基本一致原则。
91-群体决策中存在的问题？在群体决策中应避免两种不良倾向：①“冒险转移”现象。②“小集团思想”。
92-群体内聚力的概念？内聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。它主要是指群体内部的团结，而且可能出现排斥其他群体的倾向；而我们提倡的团结往往既包括群体内部的团结，也包括与其他群体的相互支持、相互协调。
93-群体压力？当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时，会感到群体的压力。有时这种压力非常大，会迫使群体成员违背自己的意愿产生完全相反的行为。社会心理学中把这种行为叫做“顺从”或“从众”。在管理中应重视群体压力和顺从现象。一般来说，应避免采取群体压力的方式压制群体成员的独创精神，但也不能认为群体压力只有消极作用，对于群体成员的不良行为给予适当的压力是必要的。
94-群体中的角色？每一成员在群体中都表现出自己特定的行为模式，我们称之为角色。几乎在任一群体中，都可以看到成员有三种典型的角色表现，这就是自我中心角色、任务中心角色和维护角色。这些不同的角色对群体绩效会产生不同的影响。
95-人际关系的概念？人际关系，也叫人群关系，是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系。人际关系实质是一种社会关系，它包含在社会关系体系之内，而社会关系有更为广阔的内容，它只能通过各种复杂的人际关系表现出来。
96-人际关系确立的条件？任何人际关系的确立，都要有三个必要条件或前提：①人。人是人际关系的主体，没有人就没有人和人之间的关系。②人际接触。人和人之间不接触，就无从建立一定的关系。人和人之间接触的机会、频率和方式，对人际关系影响极大。③人际需要。人与人之间的关系，都是建立在一定相互需要的基础上的，都是以某种需要为前提的。人的需要有两大类：一类是维持和发展自己生命的需要，这种需要是个人同他人广泛建立联系的先决条件；另一类是保持心理平衡、充实精神生活、维持和发展精神生命的需要，主要是情感需要和文化需要等。
97-人际关系有哪些功能？研究人际关系有何意义？人际关系是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系。人际关系的功能（1）产生合力（2）开成互补（3）激励功能（4）联络感情（5）交流信息。研究人际关系有着重要的意义，这是因为在社会主义社会中，进行正常的人际交往，建立和发展平等、团结、互助的社会主义新型关系，不仅能有力地推进人们的生产、工作、学习和生活，而且直接影响社会主义精神文明建设和个人的全面发展。在我们这样一个人口众多的大国，如果没有平等、团结、互助的人际关系，不仅执政党不能与群众密切联系，而且会因为关系不正常而影响安定团结，不利于改革开放，阻碍社会主义现代化建设的进程。另外，研究人际关系不仅是为了解决现实生活中的各种人际关系问题，更重要的是，要根据人际关系的内在规律和社会职能，结合实际，设计科学的人际关系结构，并通过有效的协调，使其达到最佳状况。这正是科学地管理社会，最大限度的开发人力资源的关键。
98-人际交往的原则？①平等原则。②互利原则。③信用原则。④相容原则。
99-如何处理冲突？对于有害的冲突要设法加以解决或减少；对有益的冲突要加以利用。 （1）解决或减少冲突的策略：①设置超级目标。②采取行政手段。③处理冲突的二维模式。（2）引起冲突的策略：对于任一情境，都存在一个最适宜的冲突水平。虽然这一最佳水平有时可能是零状态。但是在许多情况中，确实需要有一定程度的冲突存在。也就是说，在某些情境中，只有当冲突存在，效率才会更高。罗宾斯认为，如果发现人员流动率低，缺乏新思想、缺乏竞争意识、对改革进行阻挠等情况时，管理人员就需要挑起冲突。
100-如何对待和应用弗罗姆的期望理论？期望理论对我们的启示。期望理论给我们实施激励提供了有益的启示：（1）管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施。（2）设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。（3）适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值。如只奖不罚与奖罚分明，其激励效果大不一样。（4）适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当。当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折，而期望概率大小时又会减少某一目标的激发力量。实际概率最好大于平均的个人期望概率，使大多数人受益。但实际概率应与效价相适应，效价大，实际概率可以小些，效价小，实际概率可以大些。
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